Il Video Colloquio di lavoro non è per tutti!

Offerte di lavoro, annunci, invio curricula, telefonate per fissare appuntamenti. La ricerca di lavoro non è sempre semplice e lineare, oltre tutto gli spostamenti per sostenere i colloqui sono piuttosto onerosi per i candidati.

Ricordo che i miei primi colloqui sono stati nel giro di poche settimane a: Torino, Milano, Cremona e Bologna; insomma oltre al tempo anche i soldi non sono pochi, cercare lavoro costa!

Ma allora perchè le aziende ed i candidati non spingono sul Video Colloquio? Ho fatto una riflessione ed ho parlato con un po' di colleghi/amici ed è emerso che il video colloquio non è per tutti!

Le aziende che utilizzano il video colloquio come strumento di screening o selezione devono essere innovative e dinamiche, orientate al candidato.

I candidati da parte loro invece avrebbero un grosso risparmio economico con la possibilità di ampliare decisamente il bacino di aziende alle quali inviare il proprio curriculum. Ma anche qui, non tutti i candidati sono propensi al video colloquio, quelli che lo sono dimostrano di avere voglia di mettersi in gioco, di avere una certa familiarità con la tecnologia e voglia tanta voglia di emergere e farsi conoscere.

Il video colloquio non è per tutti, ma è alla portata di tutti, la tecnologia ci aiuta e permette di ridurre costi e tempi per la ricerca del lavoro, sfruttiamo ed utiliziamo al meglio tutti gli strumenti del XXI secolo.

In Italia facecv.it è uno dei primi portali di web recruiment a spingere su questo canale grazie ad un sistema di video conferenza integrato nel portale che permette di fissare il colloquio in una stanza virtuale. FaceCV è una e vera e propria Agenzia per il Lavoro Autorizzata dal Ministero del Lavoro che permette di fare incontrare candidati ed aziende direttamente sul web con notevoli risparmi di costi e tempo.

Offerte di Lavoro - Il Web Recruitment 2.0.

Offerte di Lavoro - Il Web Recruitment 2.0.

CNP UniCredit Vita e FACECV: un caso di successo

Nuova esperienza positiva nell'incontro tra aziende e FACECV.

CNP UniCredit Vita con FACECV porta a buon fine nuove ricerche di personale.

La compagnia di bancassurance partner di UniCredit Group affianca al proprio canale diretto di recruiting, quello più innovativo e tecnologico creato dal marchio di Hr Network, per un legame di grande potenziale e in linea con gli sviluppi del Web 2.0.

CNP UniCredit Vita e FACECV: un caso di successo

Web Marketing: AdWords: Il Problem Solver

Web Marketing: AdWords: Il Problem Solver

2 Le origini dell'Assessment Center - Valutazione e Selezione del Personale

Gli Assement Center passano quindi da un utilizzo militare ad un utilizzo lavorativo civile nel secondo dopoguerra, le aziende che per prime investono e credono in questa metodologia di colloquio di gruppo e simulazione della realtà sono tra le altre la Bell & Co. e  grosse multinazionali americane.

In Italia la simulazione con role play ai fini di selezione e/o valutazione del personale viene utilizzata dalla Montedison di Raul Gardini all'inizio degli anni '80 e poi da altri importanti gruppi multinazionali come la Fiat che a partire dagli anni '90 lo utilizza prima come strumento di valutazione interna e poi come strumento di selezione del personale per profili medio-alti.

Le origini dell'Assessment Center - Valutazione e Selezione del Personale

L'Assessment in generale significa valutazione, quello che avviene durante un Assessment Center è quindi una valutazione di determinati comportamenti organizzativi e reazioni a situazioni di "stress", si cerca quindi di tirare fuori la natura reale dell'individuo.

Per questa ragione un Assessment Center non dura 1 o 2 ore ma solitamente impegna 1 o addirittura 2 giorni, in modo da poter valutare la persona sotto più aspetti ed in diverse situazioni.

Tornando alle origini militari, il primo utilizzo "massivo" di Assessment è legato all'invenzione ed utilizzo dei sottomarini in ambito bellico.

Come ben sapete il sottomarino è un ambiente ristretto in cui devono convivere più persone per lungo tempo, si parla di buoio, immersione, stress da conflitto...insomma non si sapeva bene come avrebbero potuto reagire degli individui messi in questo contesto per lungo tempo.

La soluzione è stata quindi quella di ricreare l'ambiente e valutare osservando dall'esterno le reazioni e le dinamiche che si sviluppavano all'interno del "mondo sottomarino", questo al fine di valutare e selezionare le persone più idonee per questa situazione.

La stessa situazione è stata ricreata per il Viaggio su Marte, in Russia si sta simulando il viaggio di andata e ritorno di 520 giorni, compreso lo sbarco su Marte. L'obiettivo è sempre quello di valutare le reazioni e comportamenti degli astronauti nell'ambito di una situazione non ancora conosciuta, ci sono quindi una serie di incognite che verranno analizzate e valutate durante questi 520 giorni.

Assessment Center - Colloqui di gruppo

Ricerca e selezione, si parla di colloqui di lavoro con più persone coinvolte allo stesso tempo. Oltre ai consueti screening di curricula, colloqui telefonici e colloqui di persona, sempre più spesso le aziende o le agenzie per il lavoro organizzano delle sessioni di valutazione con 6/8 persone.
L'idea alla base dell'assessment center è quello di riprodurre una situazione lavorativa di gruppo e valutare la persona all'interno del gruppo. Insomma, se è facile barare da solo in un colloquio frontale con un selezionatore, è molto più difficile fingere all'interno di un gruppo di lavoro, ce lo insegna anche il Grande Fratello.
Nel prossimo post cercheremo di approfondire la gestione dell'Assessment Center, la base di tutto resta comuqnue essere se stessi, ovviamente cercando di spingere per guadagnarsi un posto di lavoro, ma non ad ogni costo.
Magari può essere interessante sentire un po' di storia dell'Assessment, visto che le origini sono militari.